Nach Diversity kommt Differenzierung – warum Gleichmacherei die wahre Wachstumsbremse ist

Ein Expertenbeitrag von Franziska Gostner

Seit Jahren investieren Unternehmen viel Energie in Diversity. Es entstehen Programme, Trainings und Leitlinien, doch die wirtschaftliche Wirkung bleibt in vielen Organisationen überschaubar. Das Problem liegt jedoch selten im Konzept Vielfalt selbst. Die eigentliche Hürde ist subtiler, systemischer und tief im organisationalen Alltag verankert: Viele Unternehmen verwechseln Gleichbehandlung mit Gleichmacherei. Aus einem legitimen Anspruch an Fairness entsteht eine Praxis, die Unterschiedlichkeit glättet, statt sie wirksam zu machen. Genau hier liegt der blinde Fleck, der die Debatte ins Leere laufen lässt.

Vielfalt entfaltet ihre Kraft erst dann, wenn Unterschiede sichtbar, relevant und produktiv nutzbar werden. Diversity ist kein Selbstzweck, sondern ein Potenzialraum. Differenzierung ist der Mechanismus, der dieses Potenzial erschließt. Ohne sie bleibt Vielfalt eine ästhetische Hülle, die gut aussieht, aber wenig trägt. Organisationen bremsen sich aus, wenn sie jede Form von Unterschied möglichst konfliktfrei verwalten wollen. Denn nicht die Unterschiede stören, sondern der fehlende Umgang mit ihnen. In einer Welt, die komplexer, schneller und vernetzter wird, ist das eine riskante Strategie.

Warum entsteht Gleichmacherei?

1. Rollen- und Verantwortungsnebel

Wo Unklarheit herrscht, wird Harmonie zum Ersatz für Struktur. Wenn Rollen unscharf sind, entscheiden Nähe, Lautstärke oder Gewohnheit – aber nicht Aufgabe und Kompetenz. Unterschiedliche Stärken verschwinden im Nebel der Unsicherheit. Vielfalt kann sich nicht in Leistung übersetzen, wenn unklar bleibt, wer wofür verantwortlich ist und welche Perspektiven im Entscheidungsprozess Platz haben.

2. Überkompensation in der Fairnesslogik

Aus dem berechtigten Wunsch, niemanden zu benachteiligen, wird Unterschiedlichkeit geglättet. Fairness bedeutet jedoch nicht, alle gleich zu behandeln, sondern angemessen unterschiedlich. Viele Organisationen scheuen diese Unterscheidung, weil sie als heikel gilt. Die Folge: Die Mitte wird zum Standard, und alles jenseits davon verschwindet – oft unbewusst.

3. Prozessdominanz

Standardisierte HR- und Führungsprozesse schaffen Effizienz, aber sie schränken die Fähigkeit ein, mit realen Unterschieden konstruktiv umzugehen. Wenn Prozesse stärker steuern als Führung, wird Differenzierung als Ausnahme behandelt. Vielfalt reduziert sich auf Quoten, Labels und Veranstaltungen. Die organisationale Realität bleibt davon unberührt.

4. Konfliktvermeidung als Kulturprinzip

Viele Teams kultivieren eine Form der Harmonie, die Konflikte um jeden Preis vermeiden will. Doch Vielfalt erzeugt Reibung – und Reibung erzeugt Erkenntnis, Tiefe und Innovation. Wenn eine Organisation Konflikten ausweicht, vermeidet sie damit auch Entwicklung.

Was bedeutet Differenzierung in der Praxis?

1. Differenzierte Rollen statt austauschbarer Stellen

Rollen müssen so gestaltet sein, dass spezifische Fähigkeiten, Erfahrungen und Perspektiven sichtbar und nutzbar werden.
Eine Organisation, die Unterschiede ernst nimmt, baut sie strukturell ein – nicht zufällig.
Das bedeutet: klare Erwartungen, nachvollziehbare Verantwortung und Raum für individuelle Stärken, die zur Aufgabe passen.

2. Produktive Spannungen anerkennen und führen

Unterschiedliche Denkstile erzeugen Reibung. Diese Reibung ist kein Störgeräusch, sondern ein Leistungsfaktor. Führung heißt daher nicht, Spannungen zu reduzieren, sondern sie steuerbar zu machen. Entscheider:innen, die Unterschiedlichkeit aktiv moderieren, erhöhen die Tiefe und Qualität ihrer Entscheidungen erheblich.

3. Entscheidungsarchitekturen, die Vielfalt integrieren

Wenn Unterschiede Wirkung entfalten sollen, müssen sie systematisch in Entscheidungen einfließen. Das bedeutet:

• klare Entscheidungslogiken,
• definierte Rollen im Entscheidungsprozess,
• Kriterien, die Perspektivenvielfalt sichtbar berücksichtigen,
• Rückkopplungsschleifen, die Qualität und Wirkung prüfen.

So entsteht keine Beliebigkeit, sondern Struktur.

4. Unterschiedliche Stärken als Ressource für Stabilität

Organisationen werden stabiler, wenn sie verschiedene Denk- und Arbeitsweisen bewusst kombinieren. Unterschiedlichkeit schafft Redundanz, Widerstandsfähigkeit und ein breiteres Handlungsrepertoire – entscheidend in Krisen, Transformationen oder schnellen Marktbewegungen.

Der wirtschaftliche Effekt von Differenzierung

Differenzierung führt zu:

• höherer Entscheidungsqualität,
• geringerer Blindleistung,
• klareren Verantwortlichkeiten,
• robusteren Teams,
• besserer Problemlösungsfähigkeit,
• größerer Innovationskraft,
• messbar stabilerer Performance.

Der Unterschied zwischen Diversity und Differenzierung lässt sich auf einen einfachen Satz bringen:
Diversity beschreibt, wer im Raum ist. Differenzierung entscheidet, wer wie wirksam wird.

Die eigentliche Zukunftsfrage lautet deshalb nicht:
»Wie viel Diversity haben wir?«
sondern
»Wie gut können wir Unterschiede führen, steuern und produktiv machen?«

Vielfalt gewinnt erst dann wirtschaftliche Relevanz, wenn sie differenziert gedacht und differenziert gesteuert wird. Organisationen, die diese Entwicklung zulassen, sind in einer komplexen Welt klar im Vorteil – nicht, weil sie vielfältiger sind, sondern weil sie Vielfalt in Leistung übersetzen können.

Die Autorin:

Franziska Gostner ist Inhaberin und Geschäftsführerin von ESSENTIAE Consulting.

Sie verbindet Struktur, Führung und Verhalten zu einem klaren Organisationsprinzip, das Komplexität reduziert und Entscheidungsqualität stärkt.

 

Beitragsbilder: IMAGO / Zoonar, Franziska Gostner