Recruiting à la Elon Musk: Headhunterin Regina Volz über den Mythos Fachkräftemangel

Ob Social-Media-Plattform oder Fahrzeugproduktion: Elon Musk eilt zu Recht der Ruf voraus, ein Genie zu sein. Etwa 12.000 Mitarbeiter beschäftigt er allein im brandenburgischen Tesla-Werk Grünheide. Doch wenn es darum geht, offene Stellen zu besetzen, überlässt Musk diese Entscheidung nicht etwa seiner Personalabteilung – sondern macht sich direkt vor Ort ein Bild von den Bewerbern.

Match oder Clash? Die Persönlichkeit entscheidet

»Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter und ihre Passion dafür, etwas zu erschaffen«, so lautet seit jeher das Motto des weltbekannten Entrepreneurs – und von diesem Leitsatz ist auch die Headhunterin Regina Volz überzeugt. Schließlich sei es kein Zufall, dass gerade berühmte Persönlichkeiten die Auswahl ihrer Mitarbeiter als absolute Priorität erachteten. Wie in jeder Beziehung sei nämlich auch im Job ein gegenseitiges Miteinander essenziell. »Es muss für beide Seiten passen«, bringt die Expertin das Ergebnis ihrer jahrelangen Berufserfahrung auf den Punkt. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit könne also nur gelingen, wenn sowohl der Arbeitgeber als auch der Bewerber ihre Erwartungen miteinander abglichen – für das Bewerberinterview gelte also die Faustformel: »Je offener und ehrlicher beide Seiten sind, desto schneller und verbindlicher merkt man, ob das jetzt ein Match ist oder nicht.« Bei solchen Entscheidungen sei es letztlich die Persönlichkeit, die eine Schlüsselrolle einnehme. Alle Kompromissbereitschaft könne nämlich nicht darüber hinwegtäuschen, dass nicht jeder in jedes Unternehmen passe, so Volz. »Menschen, die in einem Start-up arbeiten, haben oft eine agilere Arbeitsweise als diejenigen, die in einem traditionsreichen Familienunternehmen tätig sind. In etablierten Familienbetrieben sind die Prozesse in der Regel klar definiert und Veränderungen treten seltener auf, da der Inhaber häufig die Richtung vorgibt und die Abläufe tendenziell in einem beständigen Tempo verlaufen.« Ein entscheidender Faktor für den passenden Job-Fit ist die Generation, wie die Expertin betont. Die Erwartungen und Bedürfnisse junger Talente unterschieden sich oft deutlich von denen erfahrener Bewerber. Dies erfordere ein Umdenken in vielen Unternehmen. Es gäbe zwar immer noch Organisationen, die davon ausgingen, dass sich ausschließlich die Mitarbeitenden anpassen müssen, um erfolgreich zu sein, doch diese Sichtweise werde zunehmend als nicht zeitgemäß angesehen. »Menschen der Generation Z schätzen es, weltweit flexibel arbeiten zu können«, berichtet sie. »Ein überaus attraktiver Anreiz für diese Zielgruppe ist die Möglichkeit, weltweit Remote arbeiten zu dürfen.« Dies stelle einen starken Vorteil dar, den Unternehmen nutzen können.

Fachkräftemangel oder fehlende Motivation?

Sie verstehe, dass es für so manchen Arbeitgeber befremdlich klinge, um neue Mitarbeiter zu werben, statt allein die Arbeitsbedingungen festzulegen; letztlich aber müsse man sich auch den Fakten stellen – und zu denen gehöre, dass die neue Generation einfach anders ticke. Das Vorurteil anspruchsvoller, fast schon lebensferner Bewerber ließe sich aber aus ihrer Erfahrung heraus nicht bestätigen – im Gegenteil: Sie erlebe die Gen Z als durchaus engagiert, berichtet Volz. »Sie möchte nur anders geführt werden. Die jungen Leute wollen Eigenverantwortung, sie wollen Freiheit und eine gewisse Flexibilität haben.« Dazu zähle etwa die Möglichkeit zur Work-Life-Integration. »In der heutigen Zeit kannst du nicht sagen, du arbeitest zwischen 9 und 17 Uhr und danach spielt Arbeit keine Rolle mehr und ebenso wenig kannst du sagen, dass während dieser Zeit deine private Situation keinen Platz mehr hat«, erklärt sie das Denkmuster der Generation. Derartige Vorstellungen in die Realität umzusetzen, sei selbstverständlich nicht immer möglich – im Einzelfall stünden diese sogar im Konflikt mit den gesetzlichen Regelungen. Doch in der heutigen Zeit brauche es eben ein wenig Kreativität. Dann mangele es, anders als oft behauptet wird, auch nicht an Fachkräften. »Es gibt diese Menschen, sie arbeiten nur woanders«, bekräftigt die Headhunterin. »Und zwar in den attraktivsten Unternehmen, die sie sich aussuchen können.« Genau zu so einem Unternehmen zu werden, sei das Ziel vieler Arbeitgeber – und die Wege dorthin seien zahlreich, erklärt die Expertin. Ein attraktiver Arbeitgeber könne man sogar dann sein, wenn man keine flexiblen Zeiten oder ein ortsungebundenes Arbeiten anbieten könne oder wolle. So sei es beispielsweise möglich, sich als Ausbildungsbetrieb einen Namen zu machen und auf diese Weise ein handverlesenes Team zusammenzustellen. Auch den Unternehmensstandort zu verändern oder die fachlichen Anforderungen ein wenig zu senken, sei mitunter hilfreich. Letzteres jedoch sollte mit Bedacht erfolgen. Natürlich ließe sich eine Chirurgen-Stelle nicht ohne Weiteres mit einem Verleger besetzen; dennoch gelte es, auf fachliche Anforderungen zu verzichten, wenn der Bewerber diese Fähigkeiten innerhalb von sechs Monaten erlernen könne, erklärt die Expertin.

Headhunting: Investment in die Unternehmenszukunft?

13 Jahre ist es nun schon her, seit Regina Volz im Headhunting-Business Fuß fasste. Um die geeigneten Mitarbeiter für ihre Auftraggeber zu finden, hat sie eine Strategie entwickelt, die der von Elon Musk nicht unähnlich ist. »Ich gehe in jedes Unternehmen, das mich beauftragt – egal, wo es sitzt«, erklärt sie. »Wenn ich einen neuen Kunden habe, dann spreche mit den Leuten und spüre die Atmosphäre, die dort vorherrscht. « Dadurch erhalte sie bereits einen Eindruck, welcher Personentypus die offene Stelle füllen könnte. Bei solchen, mitunter folgenreichen, Entscheidungen vertraue sie insbesondere auf ihre Lebenserfahrung. Diese nämlich mache einen guten Headhunter aus, wie sie erläutert: »Ich kann Menschen sehr schnell identifizieren, ich kann sie diagnostizieren. Und dann habe ich ein Gefühl dafür, was passt oder was nicht passt«, stellt sie fest. Zwar könne sie Führungskräfte verstehen, die eine Investition in einen Headhunter oder Recruiter scheuen, doch sei eine solche Person ein nicht zu vernachlässigender Erfolgsfaktor. Man müsse sich schließlich auch die langfristigen Kosten ansehen. »Was kostet es denn, wenn ich jemanden beschäftige, der nicht so gut passt? Längst nicht jedes Unternehmen trennt sich von dieser Person, sondern zieht sie vielleicht sogar jahrelang mit«, gibt Volz zu bedenken und mahnt abschließend: »In solchen Fällen hätte man vielleicht doch besser mal einen erfahrenen Headhunter beschäftigt«.

 

Beitragsbilder: Jun Kim

 

AS (L)