Gute Laune hat bei uns der Feel Good Manager

Warum Wohlbefinden von Mitarbeitern plötzlich keine Führungsaufgabe mehr sein soll

 

In einer Stellenausschreibung für einen FGM (Feel Good Manager) war kürzlich der folgende Satz zu lesen: „Für Sie als Senior Manager bedeutet das nicht nur eine Sorge weniger – denn Sie können sich voll und ganz auf Ihre Aufgaben konzentrieren und erfreuen sich gleichzeitig an einem motivierten Team.“ Nicht nur, dass ‚sich um den Mitarbeiter kümmern’ als Sorge bezeichnet wird, von der sich das Senior Management befreien kann. Es wird tatsächlich auch darüber schwadroniert, dass man jetzt wieder Zeit habe, um sich auf seine Aufgaben zu konzentrieren. Wie es den Mitarbeitern geht, gehört offensichtlich nicht dazu.

 

In den 80er Jahren gab es den Kalauer: „Für die Qualität ist bei uns der Qualitätsmanager zuständig!“ Kommt das jetzt wieder auf uns zu? Es hat sehr lange gedauert, bis in den Unternehmen wirklich jedem klar wurde, dass Qualität nicht angeordnet und von einem Manager beaufsichtigt werden kann, sondern dass Qualität entsteht. Sie entsteht unter anderem durch sorgfältiges Arbeiten in dem Bewusstsein, dass Qualität JEDEN in der  Prozesskette beteiligten Menschen angeht. Sind wir also gerade dabei, die nächste Welle von Verantwortung zu delegieren (um nicht wegschieben zu sagen)?

 

Was ist ein Feel Good Manager?

Ein Feel Good Manager sorgt für das Wohlergehen der Mitarbeiter, ist eine Schnittstelle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und für die emotionale Unterstützung im Unternehmen zuständig. Doch gut gemeint ist noch lange nicht gut gemacht! Eine große Gefahr besteht darin, dass sich Führungskräfte komplett von den Menschen entkoppeln, die in dem Unternehmen arbeiten. Das Management zieht sich nur noch auf die Leitung eines Unternehmens zurück und überlässt die Führung der Mitarbeiter einer Stabsstelle.

 

Inhaltlich richtig, nur falsch positioniert

Die Inhalte, welche dem FGM zugeordnet werden, sind zu begrüßen und dienen sicherlich dazu, eine Unternehmenskultur zu etablieren, bei der es sehr viel Freude bereitet, zu arbeiten.  Gesunde Ernährung, Bewegung am Arbeitsplatz, Teams treffen sich in lockerer Atmosphäre in einem Café… um nur einige Beispiele zu nennen, stärken den Teamgedanken und das Zusammengehörigkeitsgefühl. In einem solchen Umfeld arbeiten viele Menschen gerne und fühlen sich wohl. Einzig die Frage bleibt: Warum wird das nicht von der jeweiligen Führungskraft initiiert und unterstützt? Dabei muss nicht jedes Treffen in einem Café vom ‚Chef’ organisiert werden. Ideen zur gesünderen Ernährung in der Kantine dürfen gerne von jedem Einzelnen eingebracht und dann gemeinsam diskutiert werden. Wozu also eine zusätzliche Schnittstelle?

 

Verantwortung in die eigenen Hände nehmen

Die Aufgaben eines FGM sind ureigenste Führungsthemen und damit gut und richtig in den Händen der jeweiligen Führungskraft aufgehoben. Das bedeutet nicht, alles selber zu machen, aber sich selber darum zu kümmern, dass es passiert. Bevor Führungskräfte sich jetzt aber mit Elan und unmittelbar auf das Wohlergehen der Belegschaft stürzen, sind folgende fünf  Schritte empfehlenswert:

 

1. Innehalten und Analysieren

Gibt es in dem jeweiligen Unternehmen überhaupt einen ‚Nachholbedarf’ in Sachen Zusammenarbeit? Wenn ja, in welchen Bereichen? Wie ist die Struktur des Unternehmens angelegt? In Bereichen mit überwiegend Außendienst-mitarbeitern sind andere Themen wichtig als in einem Produktionsumfeld. Bei einem kleinen Familienunternehmen müssen andere Dinge berücksichtigt werden als in einem international ausgerichteten Konzern.

 

2. Die Belegschaft weiß, was sie will

Es ist wenig hilfreich als Geschäftsführung im ‚dunklen Kämmerlein’ über Maßnahmen nachzudenken, die die Zusammenarbeit im Unternehmen verbessern könnten. Die einzelnen Menschen in dem jeweiligen Unternehmen wissen sehr genau was fehlt, was ergänzt werden könnte, wann welche Maßnahme gebraucht wird. Ob das dann immer alles machbar ist, hängt sicherlich von weiteren Faktoren ab. Solange diese den Mitarbeitern transparent dargelegt werden, ist allerdings auch ein nicht umgesetzter Wunsch kein Drama.

 

3. Nicht wahllos irgendwelche Gadgets aufstellen

Es ist nicht damit getan, im Foyer einen Tischfussball zu platzieren. Dadurch ändert sich nicht die Zusammenarbeit. Sehr wohl kann ein Tischfussball aber – wenn der Wunsch aus der Belegschaft kommt – seinen Teil zu einer veränderten Zusammenarbeit beitragen. Solche Gadgets können nur ein äußeres Zeichen einer inneren Einstellung sein. Dann sind diese in ihrer unterstützenden Wirkung jedoch hilfreich.

 

4. Management by walk-around

Man bekommt so wenig mit von der Welt da draußen, wenn man in seinem eigenen Büro hinter einem Sekretariat nebst entsprechender Besetzung als Bannmeile sitzt. Damit Führung lebt, heißt es: Raus aus dem Chefsessel, hin zur Belegschaft! Zeit nehmen für einen kurzen Smalltalk oder eine Tasse Kaffee. Dabei ist es wichtig, den Gedankenaustausch zunöchst einmal nur aufzunehmen. Spontanes kommentieren oder gar adhoc Entscheidungen zu treffen, ist nicht notwendig und wird in der Regel auch nicht erwartet. Sollte das Aufgenommene – ein den Mitarbeitern offensichtlich wichtiges Thema – anschließend jedoch im Sande verlaufen, verpufft diese Aktion oder kann  sich sogar ins Gegenteil umkehren.

 

5. Zusammenarbeit dient der Arbeit

Liest man aktuell Artikel zu New Work, der neuen Art, wie wir zukünftig alle arbeiten wollen, so kommt mitunter der Verdacht auf, es ginge nur noch um Spaß, Wohlfühlen und möglichst viel Life in der Life-Work-Balance. Das ist mitnichten der Fall! Unternehmen sind im Business-Kontext immer noch ausgerichtet auf die zu erledigende Arbeit, mit der am Ende der Prozesskette ein Bedürfnis beim Kunden gedeckt wird. Diese Prozesskette geht den beteiligten Menschen allerdings leichter von der Hand, wenn sich der Einzelne bei dem, was getan wird wohl fühlt. Unter diesem Stern sind alle unterstützenden Maßnahmen zu beurteilen.

 

Die wesentliche Aufgabe einer Führungskraft ist es, die Zusammenarbeit im jeweiligen Verantwortungsbereich zu gestalten. Dabei sind die Aspekte Wohlergehen und Emotion neben Kompetenz und Kapazität wesentliche Bestandteile von Führung. Stellt sich also zu Recht die Frage: Dürfen oder können Führungskräfte das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter tatsächlich abgeben oder beschneiden sie sich damit nicht in ihrer eigenen, ja ureigensten Aufgabe? Wir dürfen also gespannt sein, wie lange es dieses Mal dauert, bis wir merken, dass ein gutes Gefühl nicht angeordnet oder von einem Manager beaufsichtigt werden kann, sondern dass Wohlbefinden entsteht. Es entsteht in der Zusammenarbeit. Es entsteht unter anderem durch einen sorgfältigen Umgang miteinander im Bewusstsein, dass „Feel Good“ JEDEN in der Prozesskette beteiligten Menschen angeht – vor allem jedoch die Führungskraft!

 

 
Autor : Marcus König begleitet als facettenreicher Berater und Coach Unternehmen in Veränderungsprozessen. Mehr als 25 Jahre Erfahrung in verschiedenen Managementpositionen an unterschiedlichen Standorten, in verschiedenen Ländern mit wechselnden Aufgaben und Verantwortungen hat vor allem seinen Umgang mit Menschen geprägt. Aus diesem Grund betrachtet er Prozesse, Methoden & Tools immer an der Schnittstelle Mensch zu Business, d. h. der Mensch wird in den Mittelpunkt des geschäftlichen Handelns gerückt. Seine Überzeugung: „Die besten Prozesse und Produkte funktionieren am besten mit zufriedenen, motivierten und engagierten Menschen – den Besten eben.“ www.menschbusiness.de

 

Bilder: mast3r/depositphotos, Marcus König